Zakon o plačni pravici: "Dobro mišljeno, žal ni dobro izvedeno"
6. januarja je zakon o preglednosti plačil v celoti začel veljati. Od delodajalcev zahteva, da pod določenimi pogoji zagotovijo informacije o plačah sodelavcev, številni pa jih kličejo kot "zakon za večjo enakost plačil", toda kdo lahko natančno izkoristi zakon in kaj moramo storiti, da smo natančni Ali je "EntTranspG" res korak k bolj enakim pravicam? Ali pa je zakon na koncu zgolj formalnost, za katero nekaj dobro plačanih politikov potolča po hrbtu?
Da bi izvedeli, smo se pogovarjali z blogerko in odvetnico Nino Straßner. Delovna zakonodaja je njihova posebnost - lahko nam da zanesljivo oceno, kako bo novi zakon vplival na naše delovno okolje.
F Mag: Ga. Straßner, kako delam kot zaposleni, ko prosim za informacije o plači kolegov?
? Posebej? Na žalost je ta nova pravna trditev kamen spotike, ki skorajda poteka skozi zakon. Vsaj v tem trenutku, ker še vedno nimamo pristojnosti in ker zakon ponuja številne konfliktne točke.
Že komu morate posredovati zahtevo za informacije v podjetju je odvisno od tega, kako je delodajalec organiziran. Vendar pa mora delodajalec zagotoviti, da njegovi zaposleni vedo, kako nadaljevati.
Mimogrede, Ministrstvo za družinske zadeve je postavilo predlogo na spletu, kar je super.
Kaj bi bil grob način, da bi šel kot delavec?
Ali obstaja svet delavcev, vprašamo ga pisno in moramo tudi poimenovati dejavnosti, za katere menite, da so enake ali primerljive z vašimi. Svet delavcev nato zahteva od šefa potrebne informacije, v mnogih primerih pa bodo prvi spori na tej točki zaradi obsega informacij ali primerjalnih skupin niso sprejete.
Vsakdo, ki tukaj ni odvetnik, zdaj nima nobene želje.
Če ne obstaja svet delavcev, je delodajalec neposredno odgovoren in se mora uskladiti s pogodbenicami glede odgovornosti. Delodajalec mora pisno odgovoriti v treh mesecih in merila, ki jih ima za "primerljivost"? odprl. Vsakdo, ki tukaj ni odvetnik, zdaj nima nobene želje.
Kaj točno mi povejo informacije, če jih dobim?
Dobro, da nisi? vprašali. To ni zelo konkretno. Nihče ne more vedeti s tem zakonom, kaj g. Meier ali gospa Schultze zaslužita na mizi nasproti. Ugotavljamo le, katere primerljive zaposlene drugega spola povprečno ekstrapolirajo na polni delovni čas.
Poleg tega se lahko zahtevata največ dva „nadomestila“, ki se izplačata za plače. Glede na to, da se večina glasbe tukaj igra, je meja? po mojem mnenju kontraproduktivno.
Nina Straßner je specializirana odvetnica za delovno pravo, poslovni posrednik in avtor knjige? Piše redno rubriko v MOM ChroniquesDuVasteMonde in ženskam in materam ponuja svojo platformo kot Juramama? od letošnjega leta poseben spletni coaching in konkretno pravno svetovanje za vse, kar jih premika glede svojih pravic na delovnem mestu.
© Nina Straßner / ZasebnoKaj pravzaprav pomeni "primerljivo"?
Ta točka je bila ena od klasičnih bolečih točk od uvedbe AGG [splošnega zakona o enaki obravnavi] pred nekaj leti, kar povzroča negotovost.
Delodajalec seveda ne bo upošteval drugega primerljivega zaposlenega, tožnik je preveč ali popolnoma drugačen. Zakonodajalci težko oblikujejo kakšna merila, ker je vsako delo drugačno. Obstaja pa nekaj pravil, ki so tudi v zakonu.
Eden že sumi, da je sejemsko območje v težavah. Na obeh straneh.
? DC? je dejavnost, ko opravljate podobno ali enako delo na različnih delovnih mestih.
? Enakovreden? To je bolj splošen pogled na dejavnike, kot so dejansko delo na terenu, potrebno usposabljanje ali delovni pogoji, pod katerimi se opravlja delo. Razlike v zvezi z delom ali uspešnostjo se lahko uporabijo tudi za utemeljitev neenakosti.
Eden že sumi, da je sejemsko območje v težavah. Na obeh straneh.
Kaj lahko storim z informacijami, ki mi jih mora dati moj delodajalec?
Če delodajalec ne prizna svoje napake ali ga želi prepoznati in ga ne popravi sam, kaj mora dejansko storiti takoj, kot to dokazuje zakon: Začnite boj. Še ena boleča točka.Tako preprosto, kot je začetek prepira s partnerjem doma, je tako težko in težko to storiti na delovnem mestu in tožiti delodajalca na podlagi zakona.
Potrebno je ogromno pobude in poguma delavcev.
Po mojem mnenju je to ena največjih slabosti zakona. Potrebno je ogromno pobude in poguma delavcev.
Če celo delajo v dovolj velikem podjetju, obstajajo številne vrzeli in vrzeli od zahteve do izvrševanja. Poleg tega delovni sodni postopek vedno stane denar delavca, tudi če je zmagovalec in ni pravno zavarovan. To že mnogim preprečuje uveljavljanje svojih pravic, čeprav so očitno diskriminirane.
Ali se moram bojiti nadaljnjih slabosti, če zahtevam informacije in po potrebi ukrepam proti pravičnosti plačila?
Postavlja se vprašanje za vsakogar, ki dela delodajalcu ali celo samo "nadležno", ker želi imeti informacije in s tem še več dela za šefa. Nihče ne želi biti problematičen. Toda tudi, da me ne potegnejo za mizo. Zakonodajalec je problem prepoznal v zakonu o preglednosti pristojbin in izrecno zapisal v zakonu, in to je dobra stare šole, »ukrep prepoved? poklical.
Vsakdo, ki zahteva informacije ali ki priča kot priča ali podpira nekoga v tem, ne sme biti prikrajšan. Ta klavzula daje odvetnikom možnost, da tožijo na tej podlagi ali delovne svete, da ukrepajo.
Zakon potrebuje veliko boja proti premajhnemu izidu.
Kako dokazati takšne slabosti in odnos do informacij o pristojbinah v posameznih primerih, je druga zadeva in se spet borimo zase. Ponavljam: zakon potrebuje veliko boja proti premajhnemu izidu.
Imam samo pogodbo o zaposlitvi za določen čas - ali ni veliko bolj verjetno, da se ne bo podaljšala, če delodajalcu povzročim takšne težave?
Na žalost menim, da ta skrb ni neupravičena. Seveda se to ne bi smelo razširiti iz teh razlogov, ampak kdo pride za njim in lahko to tudi dokaže sodišču. Po mojem mnenju so začasne pogodbe brez razloga legalizirana možnost diskriminacije, ki se v praksi tako pogosto uporablja, saj je oseba zadihana. Razlogov ni treba navesti, pogodba se konča preprosto. V nosečnosti, v bolezni in tudi v "zaznavanju pravice", če to moti šefa.
Po mojem mnenju so začasne pogodbe brez razloga legalizirana možnost diskriminacije, ki se v praksi tako pogosto uporablja, saj je oseba zadihana.
Zato so prav tako neupravičena nadomestila po petnajstih letih končno ukinjena, če se resno ukvarjate z ženskami in prevzemi. Tako imenovane časovne omejitve? Po mnenju TzBfG se ga lahko držim, več kot dovolj za prilagodljiv trg dela.
Kakšne vrzeli obstajajo za delodajalce? Ali lahko zavrne moje podatke?
V praksi je vedno veliko vrzeli, vendar informacije ne sme zavrniti. On mora komentirati. Pisanje. Tudi o primerljivosti in uporabljenih merilih. Te izjave so potem sodno preverljive in to je napredek. Če ne pove ničesar, obstaja sum "neenake obravnave"? Potem pa je treba poklicati, lažje zmagaš.
Tukaj zvonijo ušesa: biti morate v sedlu, da bi lahko zaupali ali si privoščili vse. Ženske - in zlasti mlade ženske in moški - preprosto niso in zakon jim mora pomagati.
Kaj lahko storim, če delam v manjšem podjetju z manj kot 200 zaposlenimi?
Največja neugodnost je omejitev 200 zaposlenih. V prvotnem osnutku ni bil namenjen in je po mojem mnenju spodkopal celoten zakon. Podjetja te velikosti že imajo strukture, ki se izogibajo velikemu številu diskriminacije zaradi drugih zakonov in smernic.
Veliko se dogaja v manjših podjetjih. 50 zaposlenih ni dovolj. Za njih ni nobenega zahtevka od EntgTranspG. Morajo iti skozi AGG in zadnjih nekaj let ni delal.
Kakšne so po vašem mnenju možnosti, da bo zakon dejansko pripomogel k odpravi razlik v plačah med spoloma?
Mislite na to zlobno razliko v plačilu med spoloma, ki dejansko ne obstaja? je, ker niste prisiljeni v "ženska delovna mesta"? delati ali imeti otroke ali vse, kar je le stvar pogajalskih veščin? ali? statistična interpretacija? je?
Ta zakon je dobro zasnovan in zelo pomemben, vendar žal ni tako dobro izveden, kot se je nekoč mislil.
Deset let sem videl različne pogodbe o zaposlitvi. Vsak dan vidim, kako so plačane ženske in moški, kako se na njih uporabljajo pogodbe za določen čas ali zakaj so ukinjene ali zavrnjene, ker so za to zaposlene? niso na voljo. Vrzel je tam in je visoka in vidim jo vsak dan.
Z vidika odvetnika sem zato hvaležna za vse, kar prinaša jasnost, in me, ko svetujem delodajalcem ali zaposlenim, postavljam v položaj, da lahko podam jasne izjave. Ta zakon je dobro zasnovan in zelo pomemben, vendar žal ni tako dobro izveden, kot se je nekoč mislil.
